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Ponencia de la APPU en torno a la R.de la C 345

Ponencia de la Asociación Puertorriqueña de Profesores Universitarios (APPU) en torno a la R.de la C. 345 Comparece ante ustedes la Asociación Puertorriqueña de Profesores Universitarios (APPU).

La Asociación Puertorriqueña de Profesores Universitarios es un gremio docente que recoge a más de 800 docentes, activos/as y jubilados/as de la Universidad de Puerto Rico y de sus once recintos. La APPU fue fundada en el año 1961. Durante 60 años ha estado envuelta y preocupada por asuntos que competen a la docencia de la UPR, sus condiciones de trabajo y las condiciones de la Universidad de Puerto Rico. Siempre hemos defendido el acceso a la educación universitaria como un derecho fundamental, y ciertamente esencial, del pueblo puertorriqueño.

Agradecemos la oportunidad que nos ofrecen para expresarnos sobre la R. de la C. 345, que ordena la investigación “sobre la necesidad actual de plazas docentes” en la UPR, Recinto de Río Piedras y sobre “alternativas para otorgar más plazas docentes a los fines de satisfacer las necesidades de los distintos programas académicos del Recinto”. Nos complace que se considere investigar este tema que es de suma importancia para la UPR. Comenzamos señalando que el tema es de la mayor relevancia, no solo para el Recinto de Río Piedras, sino para todo el Sistema de la UPR. La APPU solicita que la investigación no se limite al Recinto de Río Piedras y se lleve a cabo en los once recintos. Contexto actual Los recortes y medidas cautelares -desde el 2007- han abonado al deterioro de las condiciones de trabajo de los/as docentes -cátedra, investigación, consejería, bibliotecología- en todos los campos disciplinares. Como si fuera poco, ponen en gran riesgo las acreditaciones de programas académicos, como ya ha ocurrido. Más recientemente en el 2017 la Junta de Control Fiscal y los Gobiernos de Puerto Rico han tenido una visión distorsionada del rol que el Sistema Público de la Universidad de Puerto Rico debe tener en nuestra sociedad e insisten en reducir su valor a un limitado análisis de su rendimiento en dólares y centavos. Tienen que entender que la oferta académica tiene que ser dinámica, transdisciplinaria y variada. La Universidad de excelencia no sólo llena la necesidad de la demanda del mercado, sino que la transforma en lo que son las necesidades de desarrollo y equidad social de la población universitaria y del pueblo - quienes reciben los servicios - casi siempre gratuitos- de las investigaciones, proyectos e iniciativas universitarias. Eso es quehacer que aporta al desarrollo y crecimiento social. La Universidad es de todo el pueblo puertorriqueño. Necesidad de plazas según lo solicitado por las facultades, representadas por sus decanxs En carta del 11 de septiembre de 2019, el Dr. Ubaldo Córdova, Vicepresidente Ejecutivo de la Universidad de Puerto Rico (UPR), solicitó a los recintos un plan de reclutamiento de docentes que responda los planteamientos del Plan Estratégico 2017-2022. Para ello debían considerarse los indicadores sobre demanda de enseñanza, tendencias en programas académicos (oferta) y el área de investigación/creación (oferta). Además, se solicitó se tomaran en cuenta cambios anticipados en facultad, tendencias emergentes en disciplina (oferta abierta y anticipada), desarrollo de iniciativas que atraigan fondos externos y colaboraciones de investigación, y creación e innovación con otros programas y departamentos. Según el documento Plan de Reclutamiento sometido por el Decanato de Asuntos Académicos (DAA RRP, 2019) el Recinto de Río Piedras tomó en consideración los indicadores ya mencionados, además, (énfasis añadido por nosotras) tomó en consideración que este plan debe contribuir al desarrollo de profesionales que a su vez realicen una valiosa aportación al desarrollo socio-económico de nuestro país. Al igual, se reconoció la obligación de responder ante los requerimientos de la MSCHE y las otras 25 agencias acreditadoras profesionales que acreditan a nuestros programas académicos individualmente, haciendo uso efectivo y eficiente de los recursos humanos y fiscales en el cumplimiento de nuestra misión. (p.1) En ese análisis se tomó en consideración las observaciones que le hiciera la MSCHE al Recinto de Río Piedras en el 2016, en respuesta al Autoestudio del 2005- 2015. Citamos: “La agencia le indicó al Recinto que la calidad de los programas ofrecidos se había enriquecido mediante el proceso de mejoramiento continuo y mediante la búsqueda de certificaciones de acreditaciones reconocidas para los programas. (énfasis añadido). p.2 En el Informe del DAA dice: “La reducción en la plantilla con plaza afecta el porciento de profesores a tarea completa con el espacio para mantenerse inmersos en la producción de investigación y publicaciones según requiere dicha prestigiosa clasificación (se refiere a “Doctoral University, High Research Activity”). Por esto, es sumamente importante este proceso de reclutamiento, para mantener y más aún, elevar el prestigio de nuestro Recinto reconocido internacionalmente. (p.2)” Nosotros añadimos que la Universidad tiene que mirarse en tres puntos claves: la excelencia en oferta académica, la NO explotación laboral y la continuidad y creación de los programas, incluyendo proyectos e iniciativas de impacto social en todo el país y el mundo. La petición de plazas en Río Piedras fue de 204 plazas docentes basado en las necesidades de los Programas Académicos (Informe DAA). En dicho informe dice, y citamos “Los decanos/directores hicieron llegar al Decanato de Asuntos Académicos (DAA) sus solicitudes de plazas, contemplando los indicadores y las particularidades de sus programas. El DAA recibió y examinó 204 solicitudes de plazas docentes. El Decanato de Estudios Graduados e Investigación apoyó en este proceso y brindó información valiosa sobre los programas académicos graduados. Todas las solicitudes recibidas evidencian la gran necesidad de reclutamiento de plazas docentes en nuestro Recinto.” p.2 Sin embargo, la administración del Recinto dio un reversazo a la ya argumentada necesidad de plazas docentes y dijo: “reconociendo las limitaciones para otorgar las 204 plazas y el límite de reclutar un máximo de 3% de la nómina docente, exponemos la necesidad imperiosa de al menos 30 plazas docentes en este plan.” Es decir, se allanó completamente al criterio de austeridad y no defendió la necesidad probada y documentada de plazas. Exigimos que la administración gestione la academia para la excelencia y la justicia laboral El impacto negativo de limitar la cantidad de plazas docentes requeridas en el RRP se ve en limitar la oferta de cursos electivos existe, para escasamente ofrecer aquellos conducentes a grado, lo cual no es cónsono con el rango de “Doctoral University, High Research Activity” otorgada por la Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching. Afecta el tiempo en que los estudiantes se tarden en graduarse porque limita incluso la cantidad de secciones de cursos requisitos conducentes a grado y a segundas concentraciones que hacen la preparación de los estudiantes más robusta. De la misma forma, la docencia universitaria también realiza investigación con temas de alcances interdisciplinarios y transdisciplinarios, nacional e internacional. La docencia de la consejería es un ángulo importante que atiende el componente de bienestar, salud mental, diversidad funcional, manejo de vida y obligaciones universitarias del estudiantado. La docencia de biblioteca - o ciencias de la información- sostienen tanto la Escuela Graduada de Ciencias de Tecnologías de Información, como el Sistema de Bibliotecas para las Colecciones por Facultades, la Escuela de Derecho, y las Escuelas Laboratorio Elemental y Secundaria. Consideramos que el criterio de oferta sobre demanda requiere la necesidad de plazas en función de ofertar cursos que amplíen la interdisciplinariedad en los programas y nos permita seguir con programas innovadores de impacto a la sociedad y a los programas académicos, entre los que destacamos algunos: (lista no exhaustiva)

  1. Universidad en la Cárcel

  2. Zona de Talleres de Escritura

  3. Portafolio electrónico de futurxs maestrxs

  4. PICIC (desarrollo de competencias de información y comunicación, uso de bases de datos para la investigación, etc.) adscritos al Sistema de Bibliotecas

  5. Programa de Acompañamiento a Escuelas Aledañas

  6. Programa Colectivo de Acceso Universitario (CUA)

  7. Centro para el Desarrollo de Competencias Lingüísticas (CDCL)

  8. CAUCE - Centro de Acción Urbana, Comunitaria y Empresarial

  9. Museo de Historia, Antropología y Arte

  10. Centro de Investigación Educativa

  11. Centro de Investigaciones Sociales

Por otra parte, el RRP se sostiene con una plantilla de docentes sin plaza que en RP representa el 44% de la plantilla; y de estos el 59% es a tarea parcial. El trabajo a tiempo parcial es una explotación laboral porque la paga se reduce dramáticamente, a pesar de hacer la misma labor. (ver el libro Editorial APPU, Al final de la fila:) La docencia que labora sin una plaza tiene que esperar semestre a semestre que se le haga un contrato (por 5 o 4 meses). Lxs más “afortunadxs” - y esto suele ser arbitrario o distinto por recinto- se les contrata por 10 meses (ver estudio APPUNacional, 2021). Sin embargo, mientras el recinto sangra se observa una desproporción entre recursos humanos en oficinas como Rectoría con 12 ayudantes especiales (ver página UPR RP https://www.uprrp.edu/recinto/) mientras que los departamentos no tienen suficientes docentes para ofrecer cursos que amplíen la oferta. Exigimos que haya moratoria para estos puestos, pero no para las plazas que se necesitan. Aprovechamos esta comparecencia para pedir que se publiquen los sueldos de todos los contratos en puestos de confianza en el RRP, en la AC y otros recintos. A nivel del Sistema UPR se ha afectado la otorgación de ascensos en rango (que viene acompañado de mejora en sueldos) y la posibilidad de ascensos en rango a DsP que llevan 5 o más años que han cumplido con los criterios y requisitos a cabalidad. Se afecta - se detuvo-, el concurso para la otorgación de sabáticas que acompaña el criterio de investigación y creación. La incapacidad de otorgar ascensos en rango, a su vez, impactan de manera negativa la oportunidad de profesores de acceder a fondos externos a través de la radicación de propuestas. Reducción de plazas docentes: un problema del Sistema en sus once recintos Hay otra perspectiva sobre el asunto. Debemos dejar establecido que el problema que se estudia no solo atañe al Recinto de Río Piedras de la UPR, sino que es un problema de todo el Sistema de la UPR. En ese sentido nos parece necesario que el marco de la investigación sea ampliado a todo el Sistema, con sus once recintos. La APPU ha sido consistente en denunciar la disminución de plazas docentes en el Sistema de la UPR. A través de los años se ha venido sustituyendo personal docente con plazas, según se han ido separando del Sistema por diversas razones (la más común son las jubilaciones), por personal docente sin plaza. Y sabido es que el personal docente sin plaza labora bajo condiciones de trabajo precarias. El ahorro de dinero, a costa de las condiciones de vida de los docentes, ha sido la razón principal para el aumento de docentes sin plazas. Sin lugar a dudas, la reducción presupuestaria brutal a la que ha sido sometida la UPR acentúa este problema de manera marcada. Según datos que recientemente tuvimos de la oficina de la Presidencia de la UPR, el número de docentes sin plaza (DsP) en la UPR llega ya al 45.3% del total de docentes. Esto es una cifra escandalosa. En tres de los recintos de la UPR (Ciencias Médicas, Ponce y Carolina), el total de docentes sin plaza supera la cantidad de docentes con plaza. De los casi 2,000 docentes sin plaza en la UPR, el 64% de ellos están contratados a tarea parcial. La gran mayoría de ellos tiene salarios de pobreza. Un docente sin plaza que ofrece tres cursos (un curso menos de los que se requiere para que sea contratado a tarea completa) gana cerca de $12,000 al año. En su gran mayoría son profesores con doctorado que apenas ganan $1,000 mensuales. Favor de notar que no cobran varios meses del año, y no tienen beneficios marginales como plan médico, licencia de enfermedad, vacaciones, ni plan de retiro. Tampoco tienen ninguna garantía de empleo de un semestre al siguiente. Viven en condiciones de inseguridad continua. Sin embargo, no hay necesidad de que los docentes sin plaza vivan en la inseguridad continua. El 36% de los DsP en la UPR tienen 11 años o más de servicios en la UPR. Fácilmente se les pueden otorgar contratos anuales, condicionados a que haya matrícula para sus cursos, y así evitar las demoras en el cobro de la paga de sus salarios. Una práctica así no le cuesta nada a la UPR, al contrario, les beneficia, pero no lo implantan. Esto demuestra que la contratación de docentes sin plazas se ha convertido en una norma para bajar la calidad de enseñanza, y no es una necesidad de contratación para resolver situaciones extraordinarias. El Plan Fiscal para la UPR certificado por la Junta de Supervisión Fiscal provee para un escaso 3% de aumento en la nómina docente. Esto, sin embargo, es totalmente insuficiente para cubrir las plazas de docentes que se jubilan o se retiran de la UPR por otras razones. El resultado será lo que quiere la Junta, una universidad cada vez más pequeña, con menos personal y menos estudiantes. Una universidad pública debilitada ante los enormes retos de la educación en Puerto Rico. Esa es la pretensión de la Junta, y contra eso seguiremos luchando. La APPU criticó duramente la práctica que en años anteriores utilizaba la gerencia universitaria de congelar las plazas. Hoy es aún peor. No las congelan. Las eliminan. Todo se centraliza en la Administración Central. Toda plaza que se vaya a otorgar tiene que tener la aprobación de la oficina de la presidencia. Sin embargo, es el Recinto quien tiene que asumir, con sus presupuestos ya raquíticos, los costos de las plazas que se puedan crear. Pedimos a esta comisión que investigue la constitucionalidad de todo esto, ya que según la constitución de Puerto Rico en el Artículo 2 sobre la Carta de Derechos, en la Sección 16, titulada [Derechos de los empleados], se especifica y cito “Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razonable…” Aquí se ofrecen unos datos de DSP en el Sistema que hace amerita se investiguen todos los recintos 1) El total de DcP es 2,301; el total de DsP es 1,902; el total de docentes es 4,203. 2) El total de DcP “non vested” para efectos del retiro es 189 para un 8.2% de los DcP. 3) El total de DcP que ya tienen 30 años o más de servicio es 567, para un 25% del total de DcP; el 65% de los DcP tienen 21 años o más de servicio. 4) La mayoría de los DcP son hombres (52.4%), mientras la mayoría de los DsP son mujeres (54%). Esto representa la existencia de inequidad por género. 5) Hay un total de 686 DsP con 11 años o más de servicio (367 en el RCM), de ellos 241 tienen 21 años o más de servicio (163 en RCM). Los DsP con 11 años o más de servicio son el 36% del total de los DsP. 6) Mayaguez es el recinto con menor cantidad de docentes sin plaza (con excepción de Utuado, que apenas tiene 63 docentes en total). En Mayagüez, apenas el 13% de los docentes no tienen plaza (75 de 580). La APPU ha insistido en la necesidad de crear plazas como una medida necesaria para garantizar la libertad de cátedra y el desarrollo del pensamiento crítico necesarios en una Universidad de excelencia. Aquí el por ciento de DsP por recinto: Recinto% de DsP% DsP a tarea parcialRío Piedras44%59%Mayagüez13%36%Ciencias Médicas61%70%Aguadilla47%67%Arecibo40%84%Bayamón45%50%Carolina58%65%Cayey38%32%Humacao40%68%Ponce60%86%Utuado38%29% El 64% de los DsP en el Sistema UPR se encuentran a tarea parcial. Otra dimensión de este asunto de la contratación exagerada de docentes sin plaza es que afecta negativamente el Sistema de Retiro de la UPR. Esta dimensión es muy fácil de entender: el sistema de retiro se diseñó para que unos hagan aportaciones al pote, mientras otros reciben del pote. En el caso de la UPR, si no hay suficientes profesores cotizando al sistema de retiro, no habrá suficientes fondos para los profesores que se retiraron. Debido principalmente por sus bajísimos salarios, los DsP a tarea parcial no aportan al Sistema de Retiro. Por todo lo expuesto aquí, le damos la bienvenida a la R. de la C. 345, y exhortamos encarecidamente a que la Resolución sea enmendada para incluir a los once recintos de la UPR. Muchas gracias. Prof. Javier Córdova Iturregui Vicepresidente Junta Nacional

Prof. Nellie Zambrana Ortiz Tesorera Junta Nacional Adscrita al Recinto de Río Piedras



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